詳しく書くと，長文になってしまうので，すげぃ簡単に書きますｗｗｗｗｗ。
基本的に，どこの会社でも就業規則があると思うのだけれども（*1），就業規則って，ちゃんと見たことあります？
「んなもん，見たことねぇ～！」という人も結構多いんぢゃね？
オイラは，一応，見たことはありますが，内容はまったく頭に入っていませんｗｗｗｗ。
フジ興産事件（*2）というのがございまして，就業規則が適法に作成されていても、その周知がない場合には，効力は発生しないと解されております。
ただ，まぁ，就業規則の内容を労働者に教え込む必要はなく，職場に備え付けておいて，いつでも閲覧できる状態にしておけばOKって感じです。
それぢゃね！
（*1）
（作成及び届出の義務）
第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
二 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
三 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
四 臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
五 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
六 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
七 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
八 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
九 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
十 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
（*2）
フジ興産事件：
化学プラント設計等を目的とする株式会社Ａ社の設計部門のあるセンターに勤務していたＸ（原告、控訴人、被上告人）が、得意先の担当者らの要望に十分応じずトラブルを発生させたり、上司に暴言を吐くなどとして職場の秩序を乱したことなどを理由に、約２ヵ月前に実施された新就業規則の懲戒規定に基づき、懲戒解雇されたため（同規則につき労働者代表の同意を得て労基署への届出がなされたのは本件解雇の直前であり、それ以前にＡ社の労働者に同規則が周知されたという証拠はない）、Ａ社の当時の取締役Ｙ１～Ｙ３（被告、被控訴人、被上告人）に対し、違法な懲戒解雇の決定に関与したとして、民法７０９条、商法２６６条の３に基づき損害賠償を請求したケースの上告審で、原審は、一審の結論と同様、新就業規則について労働者の同意を得た日以前のＸの行為については、同規則と同内容の旧就業規則上の懲戒解雇事由該当性を検討するとしたうえで、旧就業規則は労働者の同意を得て制定・届出された事実が認められる以上、これがセンターに備え付けられていなかったとしても、センター勤務の労働者に効力を有しないとはいえないとし、かかる旧就業規則の懲戒解雇事由が存在するＸの本件懲戒解雇を有効としたが、最高裁は、懲戒処分には就業規則上の根拠規定が必要であるところ、就業規則が法的規範として性質を有するものとして拘束力を生ずるためには、適用をうける事業場の労働者への周知手続が採られていることを要するとし、この点についての認定をしないまま上記結論に至った上記原審の判断は違法であるとして、上記の点等についてさらに審理をつくさせるため、原審を破棄差戻した事例。
引用先：
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/08227.html
